世の中ではサービス残業が行われてていることが少なくありません。特に、接客業ではサービス残業が多い傾向があります。このコラムでは接客業を中心に、企業が労働者に残業を行わせるうえで注意するポイントなどを解説します。
１ 残業とは
雇用契約においては、通常、労働者の労働時間が決められています。使用者と労働者との間で決められた労働時間を所定労働時間といいます。一般的に、所定労働時間を超えて行う労働を「残業」といいます。
所定労働時間と似ているものとして、法定労働時間があります。これは文字通り、法律が定めている労働時間です。労働基準法では、法定労働時間として、1週間に40時間、1日に8時間という時間が定められています。
割増賃金は、労働者が法定労働時間を超えて労働した場合に生じますので、所定労働時間を超えて労働していてもそれが法定労働時間の範囲内であれば、割増賃金は発生しません。
２ サービス残業とは
サービス残業とは、簡単に言ってしまえば、残業代の支払われない残業のことです。
労働者が使用者に対するサービスとして行う残業という意味です。
典型的なものが、タイムカードを押した後も労働をさせる、タイムカードを押させずに休日労働をさせる場合などです。
労働基準法上は、法定労働時間（1週間に40時間、1日に8時間）を超えて労働した場合、割増賃金が発生するため、残業に対して割増賃金を支払わないサービス残業は原則として違法となります。
３ サービス残業が多い職種
サービス残業が多い職場は、サービス残業に対して違法であるという意識が低い傾向があります。
代表的な職種を以下でご紹介します。
（１）接客業・サービス業
接客業やサービス業では、業務の性質上・業界の慣行から、「営業終了間際に顧客対応しなければならないことがある」「慢性的な人手不足で常に時間外労働を行っている」ということが多いようです。
このような場合、所定労働時間以上に労働することが多くなります。
特に、セールやバーゲン開催時などの繁忙期には、所定労働時間を超えて労働することが多くなる傾向があります。
（２）建設業などの技術職
土木関係の仕事の場合「作業が予定通りに進まず、残業しなければ竣工日に間に合わない」ということがあるため、残業が多いといわれています。
このように、納期や期限が確定している職種ではサービス残業が多く行われる傾向があります。
また、工事前に決定済みの予算をオーバーしてしまった場合は材料費や人件費から調節をしなければならないので、残業代が支払われないケースがあります。
（３）公務員
公務員の残業代は国家予算で既に決まっているため、いくら残業をしても予算以上の残業代が支払われないというケースがあるようです。
国家公務員の場合は、公務によって緊急または臨時で招集されることがあります。
その際に時間外勤務を命じられた場合は勤務した時間に対して残業代が支給されますが、勤務時間が終了した後も在庁している場合は、その分の残業代は支給されません。
４ 接客業における残業について企業が注意するべきポイント
３でご紹介した職種のうち、特にサービス残業が多い接客業・サービス業について、企業が注意するべきポイントを詳しく解説します。
（１）名ばかり管理職
「管理監督者」（労働基準法41条）にあたる場合、残業代は発生しません（ただし、深夜の割増賃金は例外）。
建前上は管理職とされている場合でも、残業代が発生する場合はあります。
特に、小売店などの場合、「店長」等という肩書が付されているものの、業務内容や勤怠管理等をみてみると、労働基準法上の「管理監督者」にあたらないというケースはすくなくありません。
「管理監督者」について割増賃金の規定が適用されないとされているのは、労働時間の規制を超えて労働することが必要なほど職務・責任が重大であり、勤務形態についても労働時間規制にはなじまず、それ相応の対価を得ている労働者については、割増賃金を適用する必要がないと考えられるからです。
「管理監督者」に当たるか否かは、①労務管理上の使用者との一体性（経営事項の決定に関与する権限をどれだけ持っているか、人事権をどれだけ持っているか）、②労働時間の管理を受けているかどうか、③基本給や賞与等の給与面でその地位にふさわしい待遇を受けているか、ということを考慮して判断されます。
このように、建前上は「店長」等の管理職となっている場合でも、会社の経営について権限が無かったり、労働時間が厳格に管理されていたり、給与が低額であったりする場合は、労働基準法上の「管理監督者」にあたらないこともあり、時間外割増賃金が問題になることがあります。
そのため、建前上は管理職となっている従業員についても、その業務内容や勤務形態を一度見直し、割増賃金規制を受けるかどうかをよく検討することが重要になります。
（２）固定残業代
固定残業代制を採用している企業であっても、賃金体系の運用状況によっては残業代が発生する可能性があります。
固定残業代制とは、将来発生すると見込まれる残業時間を「みなし残業時間」として想定し、その分時間分の残業代をあらかじめ残業手当として労働者に支払うものです。
残業代毎月の給料として既に支払われているため、「みなし残業時間」内であれば追加で残業代が払われることはありません。
もっとも、固定残業代制を採用しているからといって、一切残業代が発生しないわけではありません。
労働基準法所定の計算方法による割増賃金の額以上の金額が支払われている限り、労働基準法に違反することはありません。
裏返せば、労働者がみなし残業代分を超える残業をした場合は、当然に残業代が発生します。
さらに、残業手当などを除いた基本給が最低賃金を下回っている場合、残業手当と基本給・諸手当の区別がつかない場合などでは、固定残業代制そのものが無効なものとして扱われます。
そのため、使用者としては、賃金規定について、「現実の労働時間に基づいて計算した額が、その一定額を上回っている場合には、その差額を支払う」というような定めにしておく必要があります。実際の労働時間が少ない場合、それよりも高額の固定残業代を支払うとすることは労働者にとって有利なものであるため、違法にはなりません。逆に、実労働時間が固定残業代の想定する労働時間よりも長い場合に追加の支払をしないということは、違法となるのです。
（３）研修・開店準備など接客業特有の事情
店舗の営業時間に限らず、接客についての研修や、開店準備・閉店作業に要する時間についても、賃金支払いの対象になることがあります。
研修については、業務との関連で出席を義務づけたり、業務遂行上必要不可欠で出席を余儀なくされたりするような場合は労働時間にあたります。
例えば、研修に欠席した場合に欠勤・早退扱いとなるような就業規則の定めがある場合のように、研修不参加により何らかの不利益が課される場合その義務づけの程度は強いと言えるでしょう。
同様に、開店準備・閉店作業についても、義務づけの程度や業務との関連性において、使用者の指揮命令下に置かれている時間は労働時間にあたります。
具体的には、開店・閉店前の清掃作業などがあります。就業規則等で労働時間として規定されていない場合でも、事実上義務付けられているような場合、労働時間にあたり、割増賃金が発生することになります。
店舗によっては、営業時間の範囲内でしか残業代を含む賃金を支給していないケースがしばしば見受けられますので、このような場合には、未払い残業代が発生している可能性がきわめて高いといえるでしょう。
また、接客業やそれ以外では工場などでの現場作業にも多いもので、制服への着替えの時間があります。
制服は労働に必要なものであり、着用が義務付けられているのが通常ですので、制服の着替え時間は通常、労働時間に含まれます。
このように、使用者としては、労働者が行う作業が業務上必要なものかどうか、労働者に義務付けるべきものかどうか等をよく検討して、労働時間の管理を行うことが重要です。
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