同一労働同一賃金と言われていますが、適用はあるのでしょうか。すでに２０２１年４月１日から中小事業主にも適用となっています。同一労働同一賃金とは何か、どのような内容なのかを簡単にご紹介いたします。対応をしなければならないか、考えるきっかけにしてみてください。
同一労働同一賃金、いつから対応しないといけない？
１ 同一労働同一賃金って何？
「同一労働同一賃金」とは、正社員と非正規社員（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差を禁止するというものです。
すなわち、給与や賞与、諸手当などの待遇について、 不合理な差をつけてはいけないというものです。
これは、働き方改革において、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」をするために「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」をすることとされ、それに基づいて、労働者派遣法、パートタイム・有期雇用労働法（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）、労働契約法が改正されました。
２ いつから適用されるの？
労働者派遣法は、令和２年（２０２０年）４月１日から施行されていますので、中小企業・大企業問わずに適用をされています。
他方、パートタイム・有期雇用労働法と労働契約法は、大企業については、令和２年（２０２０年４月１日）から施行されていますので、すでに適用されていますが、中小企業については、令和３年（２０２１年４月１日）からの適用とされていました。
そのため、中小企業については、２０２１年までは、パートタイム・有期雇用労働法が施行されていなかったため、中小企業のパートタイム・労働者と有期雇用労働者については、同規定の適用はありませんでしたが、２０２１年４月１日から、パートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用されることになり、２０２１年４月１日から、全面的に施行されていることになります。
２０２２年の現在では、大企業・中小企業との区別にかかわらず、同一賃金同一労働に関する規定は適用されていますので、気にしていなかった、知らなかったという事業者の方は、対応しないといけない場合に該当するのか、再度チェックしていただき、必要に応じて取り扱いを改定するように必要な整備をしていただくことをお勧めします。
３ なぜ、同一労働同一賃金を求められるのか？
同一労働同一賃金を求められている理由は何でしょうか。
パートタイム・有期雇用労働法の第１条では次のように定められています。
第一条 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
これは、パートタイム・有期雇用労働法に定められている目的ですが、派遣労働者も含めて、同一企業内における、正社員、非正社員間における不合理な待遇差を解消し、非正規雇用者がその能力を発揮できるようにし、また、多様な働き方を自由に選択できるようにするということにあると思われます。
４ 具体的に何をすればよい？
具体的に事業者としては、どのような措置をしなければならないでしょうか。
（１）派遣労働者・パートタイム労働者・有期雇用労働者の定義
・派遣労働者とは、自己が雇用する労働者であって、労働者派遣の対象になる者をいうとされています（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下、「労働者派遣法」といいます。）２条２号）。
また、「労働者派遣」とは、自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする（労働者派遣法２条１号）、とされています。
すなわち、派遣労働者とは、事業者が雇用する労働者ですが、その雇用者の労働に従事するのではなく、その雇用者から他人の指揮命令をうけて他人のために労働してくださいと言われている者ということになるでしょう。
・「パートタイム労働者」とは、パートタイム・有期雇用労働法では、「短時間労働者」と定義されており、「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいうとされています（パートタイム・有期雇用労働法２条１号）
・「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいう（パートタイム・有期雇用労働法２条２号）とされています。
呼び名としては、「短期間労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」という条文に定められた名称で呼ばれていることはなく、「パートタイム」「アルバイト」「契約社員」「臨時社員」などとの名前で呼ばれているかもしれません。
しかし、働き方の内容が定義にあてはまる場合には、「短期間労働者」にあたることもありますし、「有期雇用労働者」にあたるということになります。
事業者が、正社員（通常の労働者という場合もあります）と異なる契約内容で雇用している者で、「パートタイム労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」に該当する場合には、この同一労働同一賃金として改正された法の規定の適用があります。
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に該当する労働者がいるかをまず考えていただき、あたる場合には、次のような内容の整備をしていく必要があります。
（２）不合理な待遇差を解消するための規定の整備
①不合理な待遇を禁止
基本給や賞与、その他の待遇は、職務の内容（業務内容・責任の程度）の違い、職務内容の変更（職務内容に変更があるか否かなど）、配置の変更の範囲（転勤がるか、転勤をする場合の地域の範囲など）、その他の事情などの違いに応じた範囲内で、決めなければならないとされています。
もちろん、不合理な差かは、基本給、賞与、その他待遇（諸手当など）は、その支給の性質と目的に照らして決められるものですから、その支給する待遇と内容で決まることになりますから、個々に判断していくことになります。
（不合理な待遇の禁止）
第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
②差別的取扱いの禁止
職務の内容、職務の内容・配置変更の範囲が同じ場合に差別的な取扱いをすることが禁止されています。
職務の内容、職務の内容・配置転向の範囲が、パートタイム労働者、有期雇用労働者と通常の労働者が同じ出会った場合に、「短時間・有期雇用労働者」であることを理由としてその待遇について差別的な取扱いをしてはなりません。
（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第九条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。
なお、基本給等の取扱いだけではなく、教育訓練については職務内容が同一の場合には同一に受けられるように義務付けられ、また、福利厚生施設の利用も利用の機会を与えることが義務付けられました。
③派遣労働者の場合
派遣労働者も同様ですが、派遣労働者の場合には、「通常の労働者」との均衡・均等待遇というよりは、派遣先の労働者との関係が問題になることが考えられます。
そのため、派遣労働者は、基本給や賞与、その他諸手当などが、派遣先の労働者の待遇と均衡かつ均等な待遇とすることが規定されました。
均衡か否かということについては、パートタイム労働者・有期雇用労働者法と同様で個々に決められることになります。
派遣労働者の場合には、上記の「均衡・均等待遇」を確保するか、あるいは、「一定の要件（同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等）を満たす労使協定によって待遇を確保すること」かのいずれかを確保することが義務化されました。
（不合理な待遇の禁止等）
第三十条の三 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
２ 派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であって、当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならない。
（３）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
待遇に差が生じる場合は、どうしてもあると思います。
その場合には、その待遇差が適切な待遇差であることの説明をする義務が事業者には課されました。
労働者が待遇に差があると考え、事業者に対し待遇に差があることの理由を説明しなければなりません。その際は、「短期間労働者であるから」「有期雇用労働者であるから」などとの説明では、上記の均衡・均等義務に違反することになりますから、個々の手当などについて、どのような性質のもので、どのような職務内容などの差があるから異なる待遇差があるということのきちんとした説明をする必要があります。
（事業主が講ずる措置の内容等の説明）
第十四条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
２ 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３ 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
ここでは、パートタイム・有期雇用労働法の条文しか参照しませんが、派遣労働者についても同様です。
（４）行政による履行の確保措置及び裁判外紛争手続き（行政ADR）の整備
これらの均等均衡義務、待遇差の内容や理由について事業主が説明をしなかった場合（労働者が説明がないと主張した場合）、行政は、事業主に対して指導や指示をすることもできますし、裁判外紛争手続きである行政ADRを利用して紛争を解決するということもできるようになりました。
そのため、不合理な理由での待遇差をもうけることはしないことはもちろんですが、待遇差が生じる場合には、きちんとその説明をできるように準備をしておき、説明をする、あるいは労働者から説明を求められた場合には、回答できるようにしておくことが必要になるでしょう。
（５）その他
基本給等についての同一労働同一賃金については、上記のとおりですが、そのほかにも義務付けられたことなどがあります。
（主にパートタイム労働者、有期雇用労働者について）
①労働条件に関する文書の交付義務（明示・説明）
②正社員への転換への推進
などです。
５ 法に沿った扱いをしていなかった場合、どうなる？
これに沿った扱いをしていなかった場合、どうなるでしょうか。
パートタイム労働者・有期雇用労働者について、労働条件に関する文書を交付しなかった場合には、過料の制裁（１０万円以下）があります。
また、均衡待遇をしていない場合には、均衡でない部分については無効になると考えられています。そのため、その部分について損害賠償請求等が行われる可能性もあります。（事案によりますが、損害賠償請求により通常の労働者と同一の待遇になるものではないとされています。）
６ まとめ
同一労働同一賃金の導入については、すでに開始されています。
まずは、ご自身の事業について対象となる労働者がいるかを把握していただき、対象となる労働者がいる場合、基本給等に差を設けているような場合には、どのような職務内容（責任の程度なども）、転勤の有無などの職務内容の範囲の変更などの程度なども含めて理由を見直してください。
その上で、不合理な差がある項目については、修正をするなどの手当が必要になってくると思います。
まだまだ、改正したばかりですが、必要な対応をすることが求められるものと思われます。
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