懲戒処分を行う際にどのようなことに注意すべきか

懲戒処分をめぐって懲戒対象者と使用者との間で紛争になることがあり、処分を実行する際は様々なことに注意する必要がありますので、これらの注意点について説明します。

１　なぜ懲戒処分をする際に注意をしなければならないのか

懲戒処分には有効となるための条件があり、懲戒処分が無効となった場合は、使用者が懲戒対象者から損害賠償等の請求を受けるリスクがあります。

特に、懲戒解雇が無効と判断された場合、使用者は懲戒処分を実施した時点から現在までに発生する給与の支払いを命じられ、あわせて、解雇した従業員の復職を命じられることが多く、これらのことは大きなリスクとなります。

そのため、使用者は懲戒処分が無効とならないように、以下の点に注意をする必要があります。

２　就業規則に懲戒処分に関する定めはあるか

使用者が懲戒処分を実施するには、従業員がどのようなことをしたら懲戒処分を受けるのか（懲戒事由）、また、使用者がどのような懲戒処分をなし得るのか（懲戒処分の手段）について、あらかじめ定めておかなければなりません。

ゆえに、就業規則に以上のような懲戒処分に関する定めがない場合は、速やかに懲戒処分に関する定めを行う必要があります。

３　従業員の問題行動は懲戒処分をすることができる理由となるか

（１）はじめに

懲戒処分の対象となる理由は、就業規則で以下のように定められていることがありますが、従業員の問題行動がこれらの事由に該当するか否かの判断に当たっては、裁判所は労働者の保護の観点から、慎重な判断をする傾向があります。そこで、今回は裁判所がどのような判断をしているかについて紹介をします。

（２）経歴詐称

経歴詐称は、典型的な懲戒事由であり、裁判所もこれが懲戒事由となることを肯定していますが、詐称された経歴が重要なものであることが必要であると判断しています。

重要な経歴の詐称に該当するものとされる代表例は、最終学歴、職歴、犯罪歴などの詐称ですが、懲戒処分が有効となるかについて、裁判所は詐称の内容や懲戒対象者の職種などを考慮して判断します。

（３）職務懈怠

無断で欠勤する、出勤が少ない、勤務成績が良くない、遅刻が多い、職場を離脱するなどの職務懈怠は、懲戒事由に該当し、仕事に関するルールに違反したり、職場の士気へ悪影響を与えて職場秩序を乱すというような事情があれば、裁判所は懲戒処分が有効であると判断する傾向にあります。

例えば、2か月にわたって連続的に欠勤し、度重なる職場復帰命令に従わないケースや、業務用パソコンで出会い系サイトに私用メールを多数回送受信していたというケースで、裁判所は懲戒解雇を有効と判断しています。
他方、従業員が精神的不調により会社に休職を求めたものの、会社がこれを認めず、従業員が約40日間にわたり欠勤を続けたところ、会社が懲戒処分を行ったという事例において、裁判所が、会社は、精神科医による健康診断を実施して休職等の処分を検討すべきであるところ、こうした対応を採らずに懲戒処分の措置をとることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難いと述べて、懲戒事由が無く、懲戒処分は無効であると判断したケースもあります。

（４）業務命令違背

上司の指示・命令の違反が典型ですが、当該業務命令の重要性（その違背による企業秩序侵犯の重大性）が裁判においては検討されています。

例えば、会社が、社内ネットワークシステムの管理者権限を与えられていた従業員に対し、管理者権限の抹消とパスワード開示を指示したところ、従業員がこれを拒否したために、会社が当該従業員を懲戒解雇したという事例において、社内ネットワークの情報セキュリティシステムに対する具体的な危険は生じていないという趣旨の理由により、懲戒解雇となる事由に該当しないと判断された裁判例があります。

（５）職場規律違反

横領、背任、会社物品の窃盗、損壊、同僚や上司への暴行、顧客情報の漏えいなどの職場規律の違反が挙げられます。

また、部下の多額の横領行為を重過失で発見しえなかった管理職に対する懲戒解雇を正当と判断した裁判例がある等、部下の不正行為を見逃したことも懲戒事由となります。

そして、管理職者が現社長の対立候補を擁立して社長の交代を求める署名活動を会社内で行うこともこの種の懲戒事由となります。

さらに、上司や同僚によるセクシャル・ハラスメントやパワーハラスメントも懲戒事由となります。社内パソコンでチャットを行い、他の従業員に対し、顧客情報の持ち出しをそそのかしたり、会社が倒産しそうである等の会社の信用を毀損するようなチャットを行った等の理由で懲戒解雇が有効であると認められた裁判例も存在します。

（６）従業員たる地位・身分による規律の違反

ア　私生活上の非行

従業員の私生活上の非行は、事業活動に直接関連を有するもの及び企業の社会的評価の毀損をもたらすものであれば、懲戒事由となりますが、裁判所は慎重な判断を行う傾向にあります。

例えば、深夜に酩酊して、他人の家に侵入し、住居侵入罪として罰金刑に処せられた従業員に対する懲戒解雇を、行為の態様、刑の程度、職務上の地位などの諸事情から、裁判所が無効と判断したケースがあります。

イ　無許可兼職

会社の職場秩序に影響したり、会社に対する労務提供に格別の支障を生じさせるような無許可兼職については、裁判所は懲戒処分の対象となると解釈しています。

例えば、労務提供に支障をきたす程度の長時間の兼職、競合会社の取締役への就任、病気休業中の自営業経営などが、裁判例において懲戒事由と判断されています。

ウ　誠実義務違反

裁判例において、例えば、会社を攻撃するようなビラを配布したり、競合他社を設立するために従業員の大量引き抜きを図ること等が、懲戒事由に該当すると判断されています。

４、懲戒処分をする前に弁明の機会を与えたか

懲戒処分を行う前に、懲戒対象者に対し、懲戒処分の理由となる具体的な事実を告げて、弁明の機会を与えることが必要で、これを行わない懲戒処分は無効となることがあります。そのため、懲戒処分を行う前にこうした弁明を行うように注意する必要があります。

５　懲戒処分をするための十分な証拠はあるか

使用者が懲戒処分を行うためには、使用者において従業員の問題行為の存在を証明する必要があります。

例えば、パワーハラスメントを理由に懲戒処分を行う場合には、パワーハラスメントの証拠を確保しておく必要があり、ハラスメントを受けたと申告する従業員の被害申告を鵜呑みにすることなく、当該従業員と懲戒対象者との人間関係の内容を他の従業員から聞き取ったり、当事者間でやり取りされていたメール、防犯カメラ映像等の客観的な証拠の内容も精査した上で懲戒処分を行う必要があります。

そうしなければ、裁判において、パワーハラスメントの被害申告と矛盾するような友好的な関係を証言する人物が現れたり、メール等の客観的証拠が提出されて、パワーハラスメントの存在が証明できなくなるリスクがありますので、注意が必要です。

６　どのような懲戒処分を行うか

（１）はじめに

懲戒処分にはいくつかの種類があり、最も軽い処分は戒告で、最も重い処分は懲戒解雇です。問題行為の悪質性に見合った処分を科さなければ、処分が重すぎるという理由で、懲戒処分が無効となる可能性があるので注意が必要です。

従業員の問題行動を初めて発見した場合には、軽い処分から下していくというのが通常であり、まずは軽い処分によって問題行動を行わないように指導していくというところから始め、それでも、改善が見られないという場合に重い処分を科すということが望ましいです。

そのため、将来、懲戒処分を行う必要が出てくることに備えて、懲戒処分にはどのような処分があるのかを把握しておくことが大事ですので、ここでは懲戒処分の種類に解説をします。

（２）けん責・戒告

「けん責」とは、始末書を提出させて将来を戒めることをいいます。「戒告」は、将来を戒めるのみで始末書の提出を伴わない処分のことをいいます。

両者ともに、昇給・一時金・昇格などの考課査定において従業員に不利な事情として考慮することがありえ、これらの処分が何回か重なった後にはより重い懲戒処分が行われると説明しておくことが多いです。

（３）減給

「減給」とは、労務遂行上の懈怠や職場規律違反に対する制裁として、その労働者がなした労務提供に対して本来支払うべき賃金を一定額差し引くことをいいます。

この処分については、労働基準法において「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と定められています（同法第91条）。

すなわち、まず、「減給」は、「１回の事案」に対しては、減給の総額が平均賃金（おおざっぱに言えば、直近の賃金締切日以前の3か月間における賃金の総額をその期間の総日数で割って計算する金額です。）の１日分の半額以内でなければなりません。１回の事案について平均賃金の１日分の半額を何回（何日）にもわたって減額してよいということにはなりません。

次に、「減給」は、１賃金支払期に複数の事案に対する減給をなす場合には、その総額が当該賃金支払期における賃金総額の１０分の１以内でなければなりません。もしこれを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合には、その部分の減給は次の賃金支払期に行わなければなりません。

「減給」と区別すべきものとして、労働契約上の賃金の額を将来に向けてより低額に変更する措置があります。

これらの措置を「降級」や「降職」というような形の懲戒処分として行う場合は、後述するような懲戒処分の重さとして相当なものであるかという点に注意する必要があります。

また、上記の措置を配転などの職務内容の変更によって行う場合は、このような配転を使用者の命令権限において有効になしうるかについて検討を行う必要があります。

（４）降格

懲戒処分として、役職・職位・職能資格などを引き下げる処分です。

（５）出勤停止

服務規律違反に対する制裁として労働者の就労を一定期間禁止する処分です。出勤停止期間中は賃金が支給されず、勤続年数にも算入されないのが通常です。

出勤停止の期間は、１５日以内とすることが多く、期間が１～3カ月となるような出勤停止は労働者に大きな不利益を与えるので、その有効性は厳しく判断されます。

（６）懲戒解雇

もっとも重い懲戒処分であり、解雇予告も解雇予告手当の支払もせずに即時になされることが普通であり、また、就業規則にあらかじめ定めておけば、懲戒解雇の場合には退職金の全部又は一部が支給されません。また、懲戒解雇は再就職の重大な障害となります。

７、選択した懲戒処分は相当なものであるか

重すぎる懲戒処分は無効となるため、問題行動の性質・態様、勤務歴その他事情に照らして、重すぎる処分でないかを検討する必要があります。

また、他の事案で同様の問題行動が発生した場合に下されていた懲戒処分の重さというのは、新しく懲戒処分を行う際に考慮すべき事情になり、過去の例に比べて重すぎる処分は無効と判断される可能性があります。

さらに、従来、使用者が注意をしてこなかった問題行動に対して懲戒処分を行うには、事前に十分な警告を行うことを必要とします。

以上のような考慮の上に、どのような懲戒処分を下すかを検討すべきなのですが、一番重い懲戒解雇の有効性が認められるような事例というのは、2か月にわたって連続的に欠勤し、度重なる職場復帰命令に従わないケースや、業務用パソコンで出会い系サイトに私用メールを多数回送受信していたというケースであったりしますので、懲戒解雇をはじめとする重い懲戒処分を実施するためには、慎重に検討を行う必要があります。

８、ご相談 ご質問

以上の通り、懲戒処分を実施する場合は様々なことに注意する必要がありますので、お困りごとが発生した場合は弁護士にご相談を頂くことをおすすめします。

■この記事を書いた弁護士
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所
弁護士 村本 拓哉
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