「セクハラ」とは、簡単にいえば、「職場において行われる、性的な言動による被害」といえます。ここにいう、「職場」とは、勤務時間外の宴会などであっても、実質上職務の延長と考えられる場合にはこれに該当するとされています。
また、「性的な言動」というのは、性的な事実関係を尋ねるといったことや、食事やデートへの執拗な誘い、女性を「おばん」などと呼ぶこと、わいせつ図画の配布等、幅広いものがこれに当たるとされており、一回限りの行為でも、当事者の関係・とられた対応等を総合的に見てセクハラとして認定される場合もあります。
これに対して「パワハラ」とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。
セクハラ同様、幅広い態様があり、暴行・脅迫といった刑法上の犯罪行為に当たるものから、他の社員のプライベートに過度に立ち入るなどというレベルのものまで存在します。
パワハラの違法性判断にあたり、セクハラの場合と大きく異なってくるのは、「企業秩序違反をした社員に対して注意・指導を行うこと自体は、当然予定されている」という点です。つまり、パワハラか否かが問題となった際には、それが目的と手段との関係で合理性がある「正当な教育指導等」といえるのであれば、直ちに違法とまではいえないという点です。
このような違いはあるものの、セクハラもパワハラも、企業内で発生した場合、加害者自身が責任を負うのはもちろんのこと、使用者である企業にも責任が生じる可能性があります。使用者は、ハラスメントの被害者に対し労働契約上の職場環境配慮義務を負い、かつ、ハラスメントの加害者に対し懲戒権や人事権を有していることから、ハラスメントの発生を予防し、発生してしまった場合には対応すべき立場にあると考えられるからです。
使用者としての責任を果たすためには、まず事前に体制を整備しておき、ハラスメントが発生してしまった場合には迅速かつ適切な対応を行うことが重要になります。
具体的には、①就業規則にハラスメントに関する規定を設け、啓蒙のための研修や講習などを実施すること、②相談窓口や苦情処理制度などを設置し、苦情に対し対応できる体制を作ることが求められます。
実際にハラスメント事案において、加害者だけでなく使用者である企業に対しても損害賠償請求がなされ、使用者責任が認められている裁判例は多くあるので、ご自身の社内体制は十分であるか、一度検討してみていただければと思います。
