会社が従業員を解雇する方法の１つとして整理解雇があります。
整理解雇は、普通解雇などと異なり、適法・有効となるには高いハードルがあります。
このコラムでは、会社が整理解雇を行う際に気をつけるべきこと等を解説します。
１ 整理解雇とは
整理解雇とは、労働者側の事情によらず、専ら使用者側の事情により行われる解雇のことです。
実務上は、会社の業績不振・経営難により行われることがほとんどです。
解雇については、普通解雇であっても、それが適法・有効になるためには高いハードルがあります。
整理解雇は、専ら使用者側の事情により行われるものですので、ハードルはさらに高くなります。
以下では、整理解雇の適法性・有効性を判断するための要素などについて解説します。
２ 整理解雇の４要素
整理解雇の適法性・有効性については、①人員削減の必要性、②解雇回避努力の有無及び内容、③人選の合理性、④手続の相当性、の４つの要素を総合的に考慮して判断されます。
以下では、これらの要素について１つずつみていきます。
（１）人員削減の必要性
整理解雇は労働者を解雇するものですので、人員削減の必要性が求められます。
整理解雇が経営不振等の使用者側の事情により行われるものである以上、この要素としては、使用者の経営状態の悪化が少なくとも求められます。
その程度として、使用者が倒産の危機にあることまで求められるか、そこまでは求められず経営悪化で足りるとするかは議論があります。
どの程度の経営悪化が必要かということは一概にいうことはできませんので、この要素と他の要素とを総合して考慮することになります。
また、経営状態の悪化は、企業ごとに異なりますので、この要素を検討する場合は、会社の財務諸表、貸借対照表等の資料を詳細に検討し、人員削減の必要性があるといえるかをよく検討する必要があります。
（２）解雇回避努力の有無及び内容
２つ目の要素として、解雇回避努力を行ったかどうかということやその内容が問題になります。
これは、文字通り、解雇を回避するための努力を行ったかどうかとその内容のことです。
具体的には、できる限りの経費削減をおこなっているかどうか、役員報酬等を削減しているかどうか、減らせる残業を減らしているか、減らせる給与を減らしているか、新規採用を縮小または停止しているか、非正規従業員との間の雇用契約の解消等をしているか、希望退職者を募集しているか、などが問題になります。
これらのうち、複数のことを行っていれば、整理解雇が適法・有効になりやすいですし、行っている事項が少なくても、ひとつの事項について手厚く行っていれば、整理解雇は適法・有効になり易いといえます。
（３）人選の合理性
整理解雇の対象とする人選は合理的であることが求められます。
整理解雇の対象が恣意的に選ばれたような場合は、整理解雇が違法・無効とされる可能性があります。
使用者としては、整理解雇を適法・有効に行うために、人選の基準を作成することが望ましいといえます。
ただし、ただ単に基準を策定するのではなく、基準の内容が合理的であることが求められます。
具体的には、勤務態度や勤務成績の良し悪し、雇用形態の違い（正規雇用・非正規雇用など）、使用者への貢献の度合い、等を基準の内容にすることが考えられます。
（４）手続の相当性
具体的には、労働者に対する個別的な説明、労働者との協議、解雇理由の通知は必ず行うべきです。
３ 整理解雇について会社が気をつけるべきこと
以上見てきたように、整理解雇が適法・有効となるためには、４つの要素を総合的に考慮して解雇が相当と認められることが必要です。
４つの要素については、どれも重要ですので、会社としては、整理解雇をする際は、これらの要素に問題がないかをよく検討することが重要です。
整理解雇の有効性の判断においては、裁判例などの知識や実務的な判断が必要となりますので、従業員の整理解雇を検討されている場合には、弁護士にご相談することをお勧めします。
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