最近会社側から寄せられる相談で意外と多いのが、「従業員による窃盗」です。
信頼していた従業員に、会社内の倉庫に保管してあった在庫品などを無断で持ち出されてしまった、それらを転売された等々、従業員の窃盗行為でお困りの経営者の方は一定数います。社員の窃盗は、会社にとっても大きな打撃となります。
では万が一そのような事態となった場合、会社としてどのようなことに気をつけ、どのような対応をすべきでしょうか。以下解説していきます。
窃盗とは
窃盗とは、端的に言えば、他人の占有する財物を盗むことです。
刑法上、窃盗罪として規定されています。
■刑法第235条
「他人の財物を窃盗した者は、窃盗の罪とし、10年以下の懲役または50万円以下の罰金に処する。」
窃盗罪に該当する行為については、上記規定のとおり、罰則として、10年以下の懲役または50万円以下の罰金となります。
なお、窃盗の際に他人に暴行した場合は、強盗罪が成立する可能性もあります。その場合は、刑罰はさらに重くなります。
会社内での窃盗の具体例
相談として多いのは、以下のようなケースです。
・倉庫や工場などに保管されている在庫が盗まれる
・社内のロッカーやデスクなどから他の従業員の貴重品が盗まれる
・社内の備品が盗まれる
・それらを転売する
従業員が窃盗した場合の対応
従業員が窃盗した場合、会社としてどのような対処、対応ができるのでしょうか。
まず最初に行っていただきたいのが、「事実関係の調査（特に、証拠の確保）」です。
（１）事実関係の調査
ア 証拠の確保
被害品（窃盗された物）が不確かなままでは、具体的に損害賠償請求することができませんし、証拠が不十分なまま解雇に踏み切ってしまえば、不当解雇と争われたり、場合によっては名誉毀損による損害賠償も請求されたりしかねません。
そこで、まずは窃盗行為の有無と被害品を確定するための調査及びその証拠確保を迅速に行うべきです。
特に重要な証拠は、客観的な証拠です。
例えば、防犯カメラの映像などです。
もちろん、どのような客観的な証拠があるか、必要かは、個々の事案ごとによって変わってきますので、その事案に応じた証拠を確保するようにしましょう。
例えば、従業員が会社の倉庫や金庫を勝手に開け、会社の財産を持ち出している場合は、そのような場面をおさえた防犯カメラの確保が必要です。
なお、通報者がいるケースでは通報者からできるだけ具体的に聞き取りを行い、窃盗行為の具体的内容や時期を把握することも大切です。
イ 当該従業員との面談
以上のような証拠を確保した場合は、つぎに当該従業員へ事実の確認を行うことになります。
「本当に窃盗行為をしたのかどうか」「何を窃取したのか」といった点を確認しましょう。
事前の予告なしに呼び出して部屋に誘導し、そのまま聞き取りを始めてしまうのがよいでしょう。聞き取りの予告をしてしまうと、警戒されて証拠を隠されたり、聞き取り調査に応じない可能性があるためです。
また面談の際は、やりとりをボイスレコーダーで録音する、当該従業員が事実関係を認めた場合にはその旨を書面に記載してもらうなど、こちらも客観的な証拠として残すという対応がポイントです。これらがないと、後々言った／言わないの水掛け論になる危険性があります。
書面に残す際は、窃盗したこと、いつ、どこで、何を窃取したか、窃取した金銭や物品を返還する意思があるかなどを聴取し、その内容を記載してもらいましょう。
また、あらかじめ書類を作って名前だけ書かせるよりは、従業員自身に作成させた方がよいと思います。従業員の直筆で書かれた書面が残るという点で、あとから否定される可能性が相対的には低くなります。
なお、面談の仕方は要注意です。
「やったと認めて書面にサインしないと警察に言うぞ」等、脅迫してしまっては、会社の当該行為が問題となってしまいます。
また、そのような直接的な言葉がなくとも、多数人で囲んで詰問したり、長時間にわたって拘束したりするなどした場合ですと、仮に事実関係を認める書面が作成されても、後々無効とされる危険性もあります。
以上の事実関係の調査の結果、従業員による窃盗行為が明らかになり、証拠が揃ったら、いよいよ以下の４つ対応策を検討していくことになります。
・損害賠償請求
・解雇などの処分
・刑事告訴
・再発防止策を講じる
（２）対応策①：損害賠償請求
ア 本人への請求
民事上の請求として、窃盗を行った従業員に対しては、損害賠償請求をすることができます。
具体的には、窃盗されたお金の支払いや、物品の返還、物品が存在しない場合にはその物品の価額の賠償を求めることになります。
実際の請求方法としては、まずは直接請求し、それでも解決に至らない場合は裁判ということになると思います。
なお、この場合給料からの天引きはしてもよいか？という質問を受けることが多いのですが、残念ながら避けた方が良いように思います。
なぜかと言いますと、労働基準法に規定された「賃金全額払いの原則」により、法令で認められた源泉徴収や社会保険料の控除など以外には、賃金の一部を差し引いて支払うことが禁止されているからです。
もちろん、この原則にも例外はあり、従業員の同意を得ていれば、給料と損害賠償請求権とを相殺してよいことにはなっています。
しかし、ここで言う「同意」が問題です。
判例によれば、相殺の同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」場合であれば労基法に違反しないが、相殺の同意が「労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行わなければならない」として、かなり厳格な審査が行われることになっています。
つまり、従業員がその自由意思に基づいて（会社に脅されたり、強制されたりすることなく、自ら望んで）相殺に応じたことが第三者から見ても明らかであると言えるような事情があり、そのような事情の存在を裏付ける証拠がなければいけないことになります。
これは会社としてかなりハードルが高いものにはなります。
イ 身元保証人への請求
従業員の親族などとの間で身元保証契約を締結し、身元保証人が従業員と連帯して責任を負うことの合意があれば、身元保証人に対して損害賠償請求を行える可能性があります。
ただし、注意しなければならないのは、身元保証期間や身元保証人が責任を負う範囲が限定されるということです。
身元保証期間については、契約書で期間を設定していない場合には3年、期間を定めた場合でも最長5年に制限されており、自動更新条項は、無効とされています。
そのため、更新を怠っていると、いざ身元保証人に請求しようとしたら期限切れだったという場合もあります。
また、身元保証人の責任の範囲については、会社の監督状況についての過失、身元保証契約を結ぶに至った経緯、身元保証契約を締結する際の注意喚起、その他の事情を考慮して、できるだけ限定する方向で判断される傾向にあります。
裁判例では、全額の連帯責任を認めたものもありますが、賠償額全体の2割から6割程度に減額されたものもあります。
（３）対応策② 解雇などの処分
考えれる処分
処分内容には、減給や降格、戒告などがあります。最も重い処分としては解雇があります。
解雇
解雇は、大きく普通解雇（整理解雇を含む）と懲戒解雇の2つに分かれます。
① 普通解雇（整理解雇を含む）
普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、会社の経営悪化、就業不能など、社員の労務提供が不十分な場合に行われる解雇をいい、懲戒解雇以外の解雇をさします。
普通解雇を行うには、厳しい要件を満たす必要があります。そのため、使用者側にとって非常に高いハードルが課されています。
② 懲戒解雇
これに対して懲戒解雇は、従業員が就業規則などで定められた懲戒事由に該当することを理由に、懲戒処分として解雇を行うことをいいます。秩序に違反した社員に対して行う制裁的意味合いを持つ解雇です。
普通解雇と懲戒解雇との違い
両者とも解雇であり、結果として使用者と労働者の雇用関係が消えるという点では同じです。
しかし、懲戒解雇の場合、退職金の全部又は一部が受け取れない場合があります。また、失業給付の受給が遅くなるなど、普通解雇に比べて社員に与える影響は大きくなります。
そのため、必然的に懲戒解雇のほうが、普通解雇よりも解雇処分の正当性が厳しく判断されることになります。
解雇が適法といえる場合
解雇の合理性・社会的相当性
解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされます（労働基準法第18条2項）。
すなわち、解雇が有効とされるためには、解雇権の濫用とされないだけの①合理的な理由と②社会的相当性が必要なのです。
そこで、解雇を実行する前には、当該事案に①合理的な理由と、②社会的相当性があるかどうかを十分に調査・検討する必要があります。
（４）対応策③：刑事告訴
業務として会社から預かっている金銭や物品を費消したり、売却したり、人に贈与したりすると、刑法が定める「窃盗罪」に該当し、10年以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられます。
窃盗を行った従業員に対して刑事上の責任を問いたい場合は、警察または検察に対して会社が告訴する必要があります。
刑事告訴の方法
法律上は口頭での告訴も可能ですが、窃盗行為の内容や被害額などを具体的に説明するために、告訴状などの書面を出す方法が一般的です。
また、窃盗の事実を証明できる客観的な証拠と合わせて提出することで、捜査機関が告訴を受理して捜査に取り掛かってくれる可能性が高くなります。
刑事告訴のメリット
告訴の結果、窃盗を行った従業員が逮捕されたりすれば、適正な刑事責任を問える可能性がありますが、それ以外にも、会社にとって以下2つのメリットがあります。
メリット１ 賠償を受けられる可能性が高まる
まず、窃盗された金銭や物品の賠償を受ける可能性が高くなります。
被害者である会社との間で示談が成立するかどうかにより、窃盗を行った従業員に対して科される刑事罰の重さが変わってくることから、従業員側（弁護人側）から賠償の申出がなされる可能性があるためです。
メリット２ 社内秩序の維持につながる
他の従業員に対して、会社が厳正な対処をしたと示して社内秩序を維持する効果もあります。
会社は窃盗などの不正行為をした従業員に対しては毅然とした対応をとるのだという姿勢を示すことで、同種の非違行為の再発防止やコンプライアンスの向上に資することができます。
（５）対応策④：再発防止策を講じる
従業員の窃盗は、会社にも大きな損害を与えます。
そのため、今後二度と窃盗が起きないよう、再発防止策を実施することが大切です。
監視体制や施錠を強化し、具体的な策を取ることで窃盗の防止につながります。
なお、監視体制を整える方法の一つに監視カメラの設置がありますが、設置する場所には注意が必要です。無いとは思いますが、更衣室やトイレなどへの設置は当然プライバシー侵害になってしまいますので、NGです。
また防犯カメラを設置するときは、社内全体に通知することも必要かと思います。
加えて、就業規則の見直しや管理体制の強化も行なうとより安心です。
従業員にも、窃盗をするとどうなるか、真剣に考えてもらうきっかけになります。
窃盗の心配がない信頼できる従業員を雇うためにも、就業規則の見直しや管理体制の強化も検討したいところです。
（５）まとめ
以上に説明した①損害賠償請求、②解雇、③刑事告訴、④再発防止策という４つの対応は、全てを行っても構いませんし、①のみで良いといった対応でも構いません。
事案によって対応は様々あり得るということです。
そこで、当該事案に対して、会社としてどのように対応していけばよいかについては、弁護士とよく相談し決めていくべきです。
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