セクシャルハラスメント（以下、「セクハラ」といいます。）とは、「①職場において行われる労働者の意に反する性的な言動（発言や行動）への対応によって労働者が不利益を受けること」や「②職場における性的な言動によって職場環境が害されること」をいいます。男女雇用機会均等法でも、事業主にはセクハラが起きた際にはこれに適切に対応し、またこれを予防する義務があるとされています。セクハラの被害者は性別を問いませんし、上司部下の関係がなくてもセクハラとなりえます。また、物理的に「会社の建物」の中だけでなく、業務を遂行する場所であればセクハラの現場となりえます。つまり、移動中の車の中や、出張先のホテル、宴会の席などでもセクハラは発生するかもしれないのです。
セクハラに該当するかどうかの判断は、平均的な男性労働者・女性労働者の感じ方を基準となりますので、時代が変われば、昔はセクハラにならなかった言動でも、セクハラとなる可能性はあります。裁判例の中には、女性を「おばさん」と繰り返し呼んだ行為についても、セクハラに当たると判断したものもあります。
これに対し、パワーハラスメント（以下、「パワハラ」といいます。）とは、
職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範囲を「超えて」、「継続的に」人権と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の「働く環境を悪化」させ、あるいは「雇用不安を与える」ことをいいます。具体的には、（1）身体的苦痛を与える行為（怒鳴ったり、小突いたりする暴力など）だけではなく、（2）精神的苦痛を与える行為（度を超えた長時間の叱責や人格を否定する言葉を使うなど）などがあり、裁判例などでも問題になった言動類型は多種あります。
職場でセクハラやパワハラといったハラスメントが発生した場合、直接の被害者だけではなく、他の従業員に対しても不安感やモチベーション低下をもたらします。ですから、セクハラ・パワハラは、当事者だけではなく企業全体の問題といえるのです。
ハラスメント加害者には、民事上の責任（損害賠償請求など）のほか、犯罪として刑事上の責任（暴行罪、強制わいせつ罪、強要罪など）を問われることもあります。
そして、ハラスメントが発生したことについて会社自体の責任として、ハラスメントの防止義務を怠ったとして民事上の責任を問われることもありますし、行政処分（是正指導や会社名の公表、過料など）を受けたり、社会的な信用が失墜してしまうこともありえます。
事業主側としては、①ハラスメントがあってはならないという方針をはっきりさせること、②相談窓口を定めること、③相談の申出があった場合には事実関係を調査・確認すること、④事実確認を行った後、速やかに適切な措置をとること等が大切です。
